🧭 Z세대는 왜 중간관리자가 되길 거부할까? – 승진 거부 현상, 조직은 어떻게 대응해야 하나요?
🔎 서론: '승진'이 더 이상 꿈이 아닌 시대
과거에는 승진이 곧 성공의 상징이었습니다. 하지만 최근 Z세대 직장인들은 "중간관리자? 그럴 바엔 그냥 내가 혼자 일 잘할래요"라는 생각을 더 자주 보입니다.
📉 중간관리 승진을 회피하는 현상, 이젠 기업 인사팀이 가장 먼저 고민해야 할 문제 중 하나로 떠올랐습니다.
📘 정의: 의식적 언보싱(Conscious Unbossing)이란?
의식적 언보싱이란 전통적인 리더십 구조, 특히 중간관리자의 역할을 기피하거나 거부하는 움직임을 의미합니다.
💬 이는 단순히 ‘귀찮아서’가 아니라, 자율성과 워라밸을 중시하는 Z세대의 가치관이 반영된 결과입니다.
🧠 원인: Z세대가 중간관리자가 되길 꺼리는 이유
- ⏰ 야근과 과중한 업무: 팀원 관리, 상사 보고, 성과 압박 등 세 가지 스트레스를 모두 떠안음
- 💰 보상에 대한 불신: 약간의 보직 수당과 직함만으로는 납득하기 어려움
- 📚 자기계발 시간 부족: 리더가 되면 오히려 전문성 개발이 어려워진다고 인식
- 🧭 가치 정렬 부족: 자신이 지향하는 가치와 조직문화의 불일치
⚠️ 문제점 분석: 조직 내 중간관리 공백이 만든 리스크
- 📉 전달·조율 기능 약화: 조직의 전략이 현장에 제대로 전달되지 않음
- 🔄 팀워크 및 소통 단절: 갈등 관리와 성과 조율의 역할이 공백화
- 🚫 승진 자체에 대한 부정적 이미지 고착화
💡 해결방안: 중간관리자 역할, 이렇게 바꿔야 합니다
1️⃣ 역할 재정립
중간관리자를 단순히 명령전달자에서 벗어나, 성장 코치와 멘토로 변화시켜야 합니다.
🔧 반복 업무는 AI로 대체하고, 인간적인 리더십은 강화하는 방식이 효과적입니다.
2️⃣ 관리자 교육 선행
👩🏫 첫 승진 전에 중간관리자의 역할, 기대치, 역량 등을 체계적으로 교육해야 합니다.
멘토링, 리더십 프로그램, 팀 운영 실습 등을 통해 부담을 줄이고 자신감을 심어주는 과정이 필요합니다.
3️⃣ 전문성과 리더십의 이원화
👩🔬 '전문가 트랙'과 '리더 트랙'을 분리해 관리직 이외의 경력 개발 경로도 제공해야 합니다.
예: 고성과 전문가가 관리자가 되지 않아도 성과급, 직급 인정을 받을 수 있는 제도
4️⃣ 조직문화 혁신
노바티스처럼 위계 구조를 줄이고, 자율성을 높이는 **'Unbossed Leadership Experience'**를 벤치마킹할 수 있습니다.
🤝 상사가 아닌 리더로서 구성원의 신뢰를 받는 구조가 필요합니다.
✅ 결론: 리더십을 거부하는 게 아니다, ‘방식’을 바꾸자
Z세대는 조직을 포기하지 않았습니다. 단지 낡은 방식의 중간관리 역할을 거부하고 있을 뿐입니다.
🧭 이들의 신호에 귀를 기울이고, 성장을 도울 수 있는 리더십 모델을 조직이 먼저 설계해야 할 시점입니다.
✴️ 이 글을 읽으며 생각해볼 3가지 질문
Q1. 나는 현재 조직에서 리더가 될 준비가 되어 있는가, 아니면 전문성을 더 키우고 싶은가?
Q2. 우리 조직의 중간관리자 역할은 시대 흐름에 맞게 변화하고 있는가?
Q3. 승진 외에도 동기부여할 수 있는 시스템을 우리 팀에 적용할 수 있는 방법은?
🔁 Call to Action
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📎 출처
[이은형의 슬기로운 조직생활] 중간관리자 승진 회피하는 Z세대 | 중앙일보
영국의 컨설팅 회사에 따르면 Z세대의 절반 이상은 관리직으로 승진하기를 거부한다고 응답했으며, 70% 이상은 개인의 전문성 개발을 통해 경력을 발전시키기를 원하며 관리자 역할을 맡고 싶지
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