🔍 왜 남성 육아휴직 사용률은 아직도 낮을까? 대기업 사례와 함께 보는 해결 가이드

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출산과 육아는 더 이상 여성만의 일이 아닙니다. 특히 저출산 문제가 심각해지는 지금, 기업들이 일·가정 양립을 위한 복지를 확대하는 것은 선택이 아닌 필수입니다. 실제로 많은 대기업들이 출산장려금, 육아기 단축근무, 난임 치료 지원 등 다양한 복지 제도를 앞다투어 도입하고 있습니다. 그러나, 여전히 눈에 띄게 낮은 지표가 하나 있습니다. 바로 남성 육아휴직률입니다.

📊 “2024년 코스피 톱10 대기업 중 남성 육아휴직률이 두 자릿수를 기록한 기업은 단 2곳”이라는 사실은 많은 것을 시사합니다.

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🧷 육아휴직률이란?

육아휴직률이란 출생 1년 이내 자녀가 있는 직원 중 실제 육아휴직을 사용한 비율을 의미합니다. 2024년부터 상장사들은 사업보고서에 육아휴직률 공시를 의무화하면서, 대기업별 육아휴직 실태가 처음으로 공개되었습니다.

• 여성 육아휴직률: 대부분 기업에서 70~90% 이상
• 남성 육아휴직률: 대부분 한 자릿수, 심지어 3~5% 수준도 존재

💡 대표 사례:

• 삼성전자: 13.6%
• LG에너지솔루션: 22.7%
• SK이노베이션: 3.26% (최저)
• 네이버: 8.6%
• 카카오: 12.3%

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❓ 왜 남성 육아휴직은 저조할까?

1. 조직문화의 장벽

대부분의 남성 직원들은 여전히 "눈치"를 봅니다.

👨‍💼 “육아휴직 쓰면 승진 포기해야 한다는 분위기”는 실제 직장인 김 모 씨의 말처럼 현실적인 고민입니다.

2. 정책과 문화의 괴리

제도는 있으나 실행을 위한 분위기나 리더십의 뒷받침 부족으로 이어지는 경우가 많습니다. 일부 기업은 공시 기준조차 제대로 지키지 않아 데이터 신뢰성도 떨어집니다.

3. 비용에 대한 부담

기업 입장에서 남성 육아휴직의 장기화는 인력 공백과 인건비 부담이라는 현실적 문제로 연결됩니다.

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🔍 문제점 요약 (As-Is)

항목	문제점
육아휴직 문화	남성에겐 여전히 소극적
조직 리더십	육아휴직 장려보다 성과 우선 분위기
인사제도	육아휴직 사용이 인사평가에 불리
공시 기준	기업별 기준 상이 → 비교 불가

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🌱 바람직한 방향 (To-Be)

✅ 1. 강제성 있는 제도 도입

롯데그룹은 2017년부터 남성 육아휴직 1개월을 의무화했고, 그 결과:

• 롯데쇼핑: 남성 육아휴직률 67%
• 롯데케미칼: 무려 71%

→ 남성 육아휴직률을 상사 평가나 조직 KPI에 반영하는 방안도 유의미

✅ 2. 팀 기반 인센티브 제공

두산그룹은 육아휴직자가 속한 팀에 ‘동료수당’ 제공.

→ 조직 전체가 육아휴직을 ‘팀 과제’로 인식하게 함.

✅ 3. 경영진의 공개적인 지지

CEO나 최고경영자가 앞장서서 육아휴직 사용을 장려하고, 내부 성공 사례를 지속적으로 공유해야 합니다. 이들의 의지가 없으면 절대 바뀌지 않습니다.

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📈 변화는 가능하다: 긍정적 시그널

• 삼성전자: 8.3%(2022) → 12.2%(2023) → 13.6%(2024)
• LG에너지솔루션: 12.1% → 19.5% → 22.7%
• 남성 전체 육아휴직자 수: 41,829명 (전년 대비 18.4% 증가)

💬 고용노동부 자료에 따르면 남성 육아휴직 사용은 점진적으로 증가 중입니다. 이는 변화의 시작입니다. 다만 기업의 실천 의지가 뒷받침되지 않으면 그 흐름은 쉽게 꺾일 수 있습니다.

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🎯 결론

남성 육아휴직은 선택이 아니라 생존 전략입니다.

저출산 시대에, 일·가정 양립을 위한 조직문화 구축은 인재 확보의 핵심 조건입니다. 지금 바꾸지 않으면, 미래의 기업 경쟁력은 흔들릴 수 있습니다. 이제는 기업이 먼저 움직여야 할 때입니다.